fbpx
Hàng triệu nội dung hữu ích dành riêng cho bạn đã sẵn sàng. Tìm hiểu thêm
Góc nhìn

Làm thế nào để thuê đúng người cho Startup của bạn

Chris Hưng Nguyễn Level 7
.
14 min read

Trong một bài viết trước, tôi đã vạch ra ba điều quan trọng cần tập trung khi thuê công ty khởi nghiệp và các công ty được thành lập.

Thuê khả năng, không thuê tiềm năng

Thuê người tìm giải pháp độc lập

Thuê cho tính mở và khả năng thích ứng

Kể từ khi bắt đầu viết, tôi đã nhận được một số yêu cầu yêu cầu tôi xây dựng trên CÁCH để đánh giá các phẩm chất ở trên trong việc thuê tiềm năng. Do đó, tôi đã quyết định viết một hướng dẫn dựa trên bằng chứng để hỗ trợ các nỗ lực tuyển dụng của bạn.

Trước khi chúng tôi bắt đầu với các chi tiết cụ thể, hãy để tôi chia sẻ với bạn một số quy tắc vàng mà chúng tôi tuân theo với tư cách là người đánh giá. Đây có thể được sử dụng như một danh sách kiểm tra tuyệt vời nếu bạn muốn xem lại quá trình đánh giá của mình để tuyển dụng.

Quy tắc vàng 1: Tìm kiếm nhiều điểm dữ liệu từ các góc độ khác nhau

Để có được cái nhìn toàn diện về một người về mặt kinh nghiệm, năng lực (cách họ làm việc), kỹ năng (những gì họ cần biết), văn hóa phù hợp, phù hợp với đội ngũ, động lực, kẻ quấy rối (điều gì sai trong các tình huống căng thẳng), bạn cần đi đến các nguồn khác nhau để lấy dữ liệu bạn cần. Một số bao gồm: sàng lọc sơ yếu lý lịch, phỏng vấn bán cấu trúc, giới thiệu, bài tập mô phỏng công việc (ví dụ: thử thách mã hóa), đánh giá cá tính, đánh giá phù hợp văn hóa, đóng vai và hơn thế nữa.

Quy tắc vàng 2: Sử dụng quy trình đánh giá chuẩn cho tất cả các ứng cử viên của bạn

Có hai lý do cho việc này. Thứ nhất, nó là để đảm bảo rằng đánh giá của bạn là khách quan so sánh trên tất cả các ứng cử viên. Bằng cách này, bạn có thể thực sự sử dụng dữ liệu có sẵn để chọn những ứng viên giỏi nhất! Thứ hai, nó cho phép bạn thu thập dữ liệu về quá trình đánh giá của bạn theo thời gian. Nếu bạn có thể so sánh kết quả đánh giá của ứng cử viên với hiệu suất của họ trong công ty, bạn sẽ có thể biết rõ hơn những gì cần thuê và điểm dữ liệu nào là yếu tố nguy cơ chính.

Quy tắc vàng 3: Sử dụng kết quả đánh giá để thông báo cho kế hoạch phát triển khi được thuê

Quá trình đánh giá cho phép bạn có được bức tranh toàn diện về việc thuê người mới của bạn. Sử dụng thông tin. Bây giờ bạn có bảng tham khảo để hiểu những gì thúc đẩy và tham gia thuê mới của bạn. Bạn cũng biết những nỗ lực phát triển nào (ví dụ: đào tạo, cố vấn, chủ đề phản hồi) mà bạn có thể triển khai để đảm bảo anh ấy / cô ấy thành công. Một cách tuyệt vời để làm điều này là tích hợp các kết quả đánh giá vào công cụ quản lý nhân sự toàn diện của bạn, chẳng hạn như OrgOS hoặc BambooHR để đặt tên cho một số ít.

Bây giờ hãy đi sâu vào các chi tiết cụ thể về cách đánh giá những phẩm chất sau đây. Các phương pháp xây dựng trên nhau, vì vậy hãy chắc chắn để đọc từ đầu.

Thuê cho năng lực, không thuê tiềm năng

Khi thẩm định thẩm quyền, có một số phương pháp khác nhau để làm như vậy. Tuy nhiên, trước khi chúng ta bắt đầu đánh giá năng lực cho một vai trò, điều quan trọng là phải phân tích các yêu cầu vai trò hiện tại và các yêu cầu vai trò trong tương lai khi khởi động đã thu nhỏ. Tôi không phải là người đề xuất để bắt đầu phân tích công việc nghiêm ngặt mà các công ty lớn thực hiện, nhưng yêu cầu vai trò hướng dẫn các tiêu chí mà ứng viên được đánh giá, kỳ vọng của ứng cử viên cho vai trò của họ và quy trình lập kế hoạch tài năng của công ty bạn . Với phân tích của bạn, bạn có thể trích xuất các kỹ năng kỹ thuật (những gì họ cần biết), năng lực (CÁCH họ làm việc), và kinh nghiệm được yêu cầu từ ứng cử viên.

Phương pháp 1: Tiếp tục sàng lọc (Kỹ năng và kinh nghiệm kỹ thuật)

Nổi tiếng với hầu hết các nhà tuyển dụng đã có, tiếp tục sàng lọc cho phép bạn làm một kiểm tra sơ bộ về việc ứng cử viên có kỹ năng kỹ thuật và kinh nghiệm cần thiết. Có những công cụ công nghệ tuyệt vời hiện nay được gọi là Hệ thống Theo dõi Ứng dụng (ATS) để loại bỏ thành phần thủ công của quy trình này, thậm chí một số có AI cung cấp các đề xuất và dự đoán dữ liệu cho quy trình tuyển dụng của bạn. Một số trong số này bao gồm OrgOS và BunchAI.

Phương pháp 2: Giới thiệu (Kỹ năng và kinh nghiệm kỹ thuật)

Một phương pháp thử và thử nghiệm khác của các nhà tuyển dụng, nhưng rất quan trọng để ghi nhớ. Sơ yếu lý lịch là một điểm dữ liệu giúp bạn hiểu rõ hơn về kỹ năng và kinh nghiệm kỹ thuật của ứng cử viên. Giới thiệu cung cấp một điểm dữ liệu khác từ quan điểm của một chủ nhân trước đây. Một sự liên kết chặt chẽ giữa sơ yếu lý lịch và giới thiệu được mã hóa tốt và việc ngắt kết nối có thể đáng để nghiên cứu thêm.

Phương pháp 3: Phỏng vấn hành vi bán cấu trúc (Kinh nghiệm và năng lực)

Nghiên cứu cho thấy rằng một cuộc phỏng vấn không được thiết kế không đúng cấu trúc đã được chứng minh là khá vô dụng khi đánh giá năng lực. Tuy nhiên, một cuộc phỏng vấn dựa trên hành vi được thiết kế phù hợp với các câu hỏi nhắm vào việc đánh giá năng lực được xác định là một trong những yếu tố tiên đoán tốt nhất về hiệu suất công việc. Đây là những nguồn tài nguyên tuyệt vời về cách xây dựng các cuộc phỏng vấn hành vi: Làm thế nào để xây dựng các câu hỏi phỏng vấn hành vi tùy chỉnh và cách tiến hành phỏng vấn. Một cách dễ dàng chi phí hiệu quả để xây dựng hành vi các cuộc phỏng vấn vào quá trình tuyển dụng của bạn là thuê chuyên gia để phát triển bộ công cụ hướng dẫn phỏng vấn cho bạn tương ứng với tất cả năng lực được đánh giá của bạn. Khi bạn phải đánh giá vai trò mới, chỉ cần chọn từ bộ công cụ của bạn. Liên hệ với tôi nếu đây là điều bạn có thể quan tâm.

Phương pháp 4: Đánh giá để quan sát hành vi ứng cử viên khi thực hiện một nhiệm vụ công việc điển hình (năng lực)

Sau khi phỏng vấn và đánh giá hàng trăm ứng cử viên từ các sinh viên tốt nghiệp cấp cao đến các nhà lãnh đạo cấp cao, tôi có thể nói rằng nghiên cứu là đúng, mọi người thực hiện tốt hơn trong các cuộc phỏng vấn hơn là hành động. Lý do rất đơn giản, thật dễ để nói, việc thực hiện hơi khó hơn.

Chúng tôi gọi những cơ hội này để quan sát hành vi theo cách có cấu trúc Trung tâm đánh giá. Tôi sẽ không đi vào quá nhiều chi tiết về cách xây dựng từng cái một, xem ở đây để có hướng dẫn thực sự hữu ích. Trung tâm đánh giá là những công cụ cực kỳ hữu ích để đánh giá năng lực. Chúng thường bao gồm một tập hợp các nhiệm vụ tiêu chuẩn quan trọng đối với vai trò (ví dụ: Người sáng lập khởi nghiệp quảng cáo cho nhà đầu tư, giải quyết khiếu nại của khách hàng khó), kèm theo danh sách kiểm tra năng lực và hành vi có hiệu quả tương ứng của họ. Ứng cử viên được quan sát bởi các nhà quản lý, nhân sự của họ, và thường là một nhà tâm lý học có trình độ đánh giá họ về hiệu suất của họ, tức là hiển thị các hành vi hiệu quả và không hiệu quả khi hoàn thành nhiệm vụ. Lợi ích của các trung tâm đánh giá là bạn có thể đánh giá CÁCH ứng cử viên của bạn hoàn thành nhiệm vụ, ví dụ: Họ có thể truyền cảm hứng và động viên các đội không? Họ có thể xử lý một tình huống khó khăn của khách hàng mà không cần đốt cầu không? Họ có thể cân bằng ngắn hạn và dài hạn khi lập kế hoạch không?

Thuê người tìm giải pháp độc lập

Khi chúng tôi mô tả một ứng cử viên như một Công cụ tìm kiếm giải pháp độc lập, chúng tôi mô tả CÁCH chúng tôi muốn họ làm việc. Do đó chúng ta cần đánh giá một tập hợp năng lực nhất định. Để làm như vậy, chúng tôi sẽ sử dụng phương pháp 3 và 4 như được thảo luận trong cách thuê để có năng lực, không thuê tiềm năng.

Giải pháp độc lập Người tìm sẽ có năng lực sau đây. Với kiến ​​thức được chia sẻ của mọi người, tôi đang sử dụng năng lực nguồn mở từ từ điển năng lực Đại học Harvard được liên kết tại đây.

Phương pháp 3 (Phỏng vấn): Đặt câu hỏi như

Mô tả một tình huống mà bạn thấy có điều gì đó sai ở nơi làm việc của bạn?

Suy nghĩ ban đầu của bạn là gì?

Bạn đã làm gì?

Tại sao bạn lại thực hiện những hành động đó?

Kết quả của hành động của bạn là gì?

Quan sát các hành vi

Xác định nguyên nhân gốc rễ của vấn đề là gì

Các quá trình hoặc phương pháp có vấn đề

Xác định những biện pháp nào có thể cải thiện tình hình

Các cách được đề xuất để cải thiện tình huống mà không bị hỏi

Tình nguyện hành động chủ động

Cờ đỏ tiềm năng (để đặt tên một vài)

Không có hoặc một vài hành vi được quan sát thấy trong câu trả lời

Một người nào đó chỉ leo thang vấn đề lên cấp trên

Các chú thích như “Nó không nằm trong phạm vi công việc của tôi”

Mẹo để phỏng vấn

Có nhiều hơn một người phỏng vấn, lý tưởng là nhân sự và người quản lý trực tiếp

Luôn dò tìm các ví dụ cụ thể

Không bao giờ hỏi những gì bạn đang tìm kiếm hoàn toàn tức là tức là chống lại sự cám dỗ để hỏi “Hãy cho tôi biết về một giải pháp sáng tạo mà bạn đã đưa ra”. Điều này chỉ đặt ứng cử viên lên để xác nhận những gì bạn đang tìm kiếm

Cảm thấy tự do để thăm dò để biết chi tiết, nhưng luôn luôn quay lại các câu hỏi được thiết kế. Điều này đảm bảo quá trình được chuẩn hóa trên tất cả các ứng cử viên và làm giảm cơ hội thiên vị.

Luôn tham khảo danh sách kiểm tra hành vi, điều này cho thấy CÁCH mà ứng cử viên đã thực hiện trong quá khứ.

Phương pháp 2 (Trung tâm đánh giá)

Xây dựng bài tập nhóm để nhóm giải quyết vấn đề. Xem ở đây cho một ví dụ.

Quan sát các hành vi được xác định ở trên

Lời khuyên cho Trung tâm đánh giá

Có nhiều người quan sát, lý tưởng là nhân sự và người quản lý trực tiếp

Luôn luôn tham khảo danh sách kiểm tra hành vi, điều này cho thấy CÁCH các ứng cử viên thực hiện.

Thuê cho tính mở và khả năng thích ứng

Tôi đã chia sẻ một số phương pháp khác nhau để đánh giá tính mở và khả năng thích ứng. Vì đây là những đặc điểm liên quan đến năng lực, Trung tâm đánh giá và phỏng vấn sẽ hoạt động. Tuy nhiên, một phương pháp mạnh mẽ hơn cho điều này sẽ là đánh giá nhân cách.

Với các đánh giá về tính cách, hãy cẩn thận vì có nhiều người cho rằng họ là bằng chứng dựa trên nhưng không thực sự được hỗ trợ bởi khoa học mạnh mẽ. Một số kẻ phạm tội khét tiếng là Meyers Briggs, hoặc phương pháp Mã màu. Tuy nhiên, đừng tuyệt vọng, không phải là có những đánh giá được xác nhận và đáng tin cậy như NEO-PI có mô hình OCEAN củng cố nó, và đánh giá tính cách HOGAN kiểm tra tính cách từ cả nhận thức bên ngoài và nội bộ.

Đánh giá tính cách có thể mạnh mẽ bởi vì chúng tiết lộ các trình điều khiển bên trong và các hành vi tự động thí điểm làm cơ sở cho các hành động của chúng tôi như sự cởi mở đối với phản hồi, ý tưởng mới, câu hỏi các phương pháp truyền thống… Xem Openness trên mô hình OCEAN để biết thêm chi tiết. Họ cũng tiết lộ những phản ứng cảm xúc của chúng tôi để thay đổi, thách thức và cách chúng ta phản ứng trong những tình huống căng thẳng. Xem điều chỉnh về HPI và HDS về Đánh giá tính cách Hogan.

Cuối cùng

Có quá nhiều thứ để chia sẻ về việc đánh giá tài năng trong các phần khởi động. Vui lòng nhắn tin cho tôi nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào hoặc mong muốn bài viết. Nhiệm vụ của tôi là tìm các cách như bộ công cụ phỏng vấn được thảo luận trong Phương pháp 3, hoặc các trung tâm đánh giá dễ thích ứng để giúp các công ty khởi nghiệp đánh giá thông minh nhưng theo cách hiệu quả và tiết kiệm chi phí.

Chào mừng trở lại.

Đăng nhập sẽ giúp cá nhân hoá nội dung trang chủ của bạn, theo dõi các chủ đề yêu thích và tương tác với các bài viết bạn yêu thích.


Chào mừng trở lại.

Đăng nhập sẽ giúp cá nhân hoá nội dung trang chủ của bạn, theo dõi các chủ đề yêu thích và tương tác với các bài viết bạn yêu thích.


Chào mừng tham gia.

Đăng nhập sẽ giúp cá nhân hoá nội dung trang chủ của bạn, theo dõi các chủ đề yêu thích và tương tác với các bài viết bạn yêu thích.


Nhấp vào “Đăng ký” để chấp nhận Điều khoản dịch vụ và chính sách bảo mật của Toppick.